Démo · Conventions collectives

Conventio, par Volnys

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Conventions couvertes

CCN 66 IDCC 0413
CCN 51 (FEHAP) IDCC 0029
Branche de l'aide à domicile (BAD) IDCC 2941

Textes à jour au 15 septembre 2026 — base KALI de la DILA, via le jeu de données kali-data (SocialGouv), sous Licence Ouverte.

À la une

CCN 66

Quelle est la durée de la période d'essai ?

La durée de la période d'essai dépend du statut du salarié :

Pour le personnel non-cadre, la période d'essai est d'une durée de 1 mois [1].
Pour les cadres, la période d'essai est fixée à 6 mois [2].
Pour les personnels éducatifs en situation temporaire d'emploi salarié en attente de formation ou bénéficiant de formation en cours d'emploi, la période d'essai est également de 1 mois [3].

Ces dispositions sont issues de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées, non étendue.

3 sources

[1] Texte de base, art. 13 bis version en vigueur non étendu

« La période d'essai sera d'une durée de 1 mois sauf dispositions particulières pour le personnel cadre. Pendant la période d'essai, les deux parties peuvent se séparer à tout moment sans préavis ni indemnités. A la fin de la période d'essai, la notification de confirmation dans l'emploi et son… »
[2] Annexe n° 6 Dispositions spéciales aux cadres, art. 5 version en vigueur non étendu

« La période d'essai est fixée à 6 mois pour tous les cadres. Toutefois, le cadre peut être confirmé dans son emploi avant l'expiration de cette période. »
[3] Annexe n° 8, art. 8 version en vigueur non étendu

« Le recrutement est prononcé à titre de période d'essai pour 1 mois au cours duquel les deux parties sont libres de se séparer à tout moment, sans préavis et sans indemnité. Au-delà de la période d'essai, en cas de rupture du contrat de travail conclu dans le cadre de la présente annexe par l'une des… »

mistral-small-3.2-24b-instruct-2506 · 10,7 s · 23 septembre 2026

Réponse générée automatiquement à partir des textes conventionnels. Ne constitue pas un conseil juridique.

CCN 51 (FEHAP)

La CCN 51 est-elle encore applicable ?

La CCN 51 est toujours applicable, mais avec des modifications et des dénonciations partielles. Voici les points clés :

Dénonciation partielle : La FEHAP a dénoncé partiellement la CCN 51 le 31 août 2011 en raison des évolutions importantes dans les secteurs sanitaire, social et médico-social. Cette dénonciation partielle concerne plusieurs articles et annexes de la convention [8].
Recommandation patronale : Faute d'accord avec les partenaires sociaux, la FEHAP a pris une recommandation patronale le 4 septembre 2012 pour faire évoluer le contenu de la CCN 51 [2].
Avenants : Plusieurs avenants ont été signés pour mettre à jour et reconstituer le socle conventionnel, notamment :
- Avenant n° 2022-03 du 21 juin 2022 relatif à l'actualisation des dispositions de la CCN 51 faisant référence à la notion de salarié cadre [1].
- Avenant n° 2014-01 du 4 février 2014 relatif à la reconstitution du socle conventionnel [4].
- Avenant n° 2016-02 du 10 février 2016 relatif à la formation professionnelle [6].
Annexes : Certaines annexes de la CCN 51 ont été mises à jour, comme l'annexe III relative aux indemnités et primes [7].

En résumé, la CCN 51 est toujours applicable, mais elle a été modifiée et complétée par plusieurs avenants et recommandations. Les textes cités sont tous non étendus.

6 sources

[1] Avenant n° 2022-03 du 21 juin 2022, art. 4 non étendu

« …– l'intégration éventuelle du salarié à la catégorie des cadres pour l'application de l'article 15.03.4 de la présente convention. » L'article 08.01.4 de la CCN 51 est désormais rédigé comme suit : « Sont classés salariés cadres pour la désignation des membres du comité social et économique, pour… »
[2] Recommandation patronale du 4 septembre 2012 non étendu

« En vue de tenir compte des évolutions importantes des secteurs sanitaire, social et médico-social (adaptation des organisations à travers, entre autres, les coopérations entre établissements dans un environnement fortement concurrentiel, contraintes économiques et financières lourdes, modifications… »
[4] Avenant n° 2014-01 du 4 février 2014, art. 7 bis non étendu

« …Article 1er A compter du 1er janvier 2014, le salaire minimal conventionnel mensuel brut des salariés est égal à 1 450 €. Le salaire minimal conventionnel mensuel brut est mentionné sur une seule ligne du bulletin de salaire ; il comprend les éléments de rémunération suivants, sous réserve que le… »
[6] Avenant n° 2016-02 du 10 février 2016 non étendu

« …– Formation et financement de la formation Les dispositions relatives à la formation professionnelle et à son financement doivent être conformes aux dispositions légales, réglementaires ainsi qu'aux dispositions prévues par le (s) accord (s) négocié (s) entre l'UNIFED et les organisations syndicales… »
[7] Annexe III version en vigueur non étendu

« Les salariés fournissant pour sa totalité un travail effectif pendant le dimanche ou les jours fériés, dans le cadre de la durée normale de ce travail, percevront une indemnité de sujétion spéciale égalée à 1,54 point CCN 51 par heure ou fraction d'heure. Cette indemnité sera également versée aux… »
[8] Dénonciation par lettre du 31 août 2011 par la FEHAP de la convention non étendu

« …En raison des évolutions importantes nous ayant conduit à engager la négociation en vue de la révision et conformément au mandat donné en assemblée générale et à la décision du conseil d'administration de la FEHAP, nous vous notifions par la présente la dénonciation partielle de certaines… »

mistral-small-3.2-24b-instruct-2506 · 7,0 s · 23 septembre 2026

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Branche de l'aide à domicile (BAD)

Une salariée enceinte a-t-elle droit à une réduction de son temps de travail ?

Oui, une salariée enceinte a droit à une réduction de son temps de travail dans la convention collective de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile (IDCC 2941). Voici les conditions :

Une réduction horaire d'une heure par jour travaillé est accordée sans perte de salaire à l'issue du 3e mois de grossesse médicalement constaté, pour les salariées à temps plein. Cette mesure s'applique également aux salariées à temps partiel, au prorata de leur temps contractuel de travail [1][2].
Chaque salariée en sera informée individuellement dès que l'employeur aura connaissance de l'état de grossesse [1][2].
Après accord entre la salariée et son employeur, cette réduction peut être cumulée et prise sous forme de demi-journée ou journée entière de repos [1][2].

2 sources

[1] Avenant n° 59/2023 du 7 juillet 2023, art. 3

« …Après accord entre la salariée et son employeur cette réduction peut être cumulée et prise sous forme de demi-journée ou journée entière de repos. » »
[2] Texte de base, art. 11 version en vigueur

« …Après accord entre la salariée et son employeur cette réduction peut être cumulée et prise sous forme de demi-journée ou journée entière de repos. »

mistral-small-3.2-24b-instruct-2506 · 5,0 s · 23 septembre 2026

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IDCC 0413

CCN 66

Établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées (15 mars 1966)

Les éducateurs ont-ils droit à des congés trimestriels en plus des congés payés ?

Les éducateurs ont droit à des congés trimestriels en plus des congés payés, selon les extraits fournis :

Les personnels éducatifs bénéficient de 6 jours de congé consécutifs par trimestre, non compris les jours fériés et le repos hebdomadaire, au cours de chacun des 3 trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel [1].
Les cadres éducatifs bénéficient également de 6 jours de congé consécutifs par trimestre, sous les mêmes conditions [3].

Ces dispositions s'appliquent uniquement aux employeurs adhérents d'une organisation signataire, car les textes sont marqués "non étendus".

2 sources

[1] Annexe 3, art. 6 version en vigueur non étendu

« Les personnels visés par la présente annexe, en sus des congés payés annuels accordés selon les dispositions de l'article 22 de la convention nationale, ont droit au bénéfice de 6 jours de congé consécutifs, non compris les jours fériés et le repos hebdomadaire, au cours de chacun des 3 trimestres… »
[3] Annexe n° 6 Dispositions spéciales aux cadres, art. 17 version en vigueur non étendu

« …Eu égard aux servitudes particulières du travail dans les clubs et équipes de prévention pendant la période des grandes vacances scolaires d'été, le personnel (cadre) éducatif bénéficie, en compensation des surcharges de travail inhérentes à cette période, dans la limite maximale de 6 jours… »

mistral-small-3.2-24b-instruct-2506 · 4,4 s · 23 septembre 2026

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Que prévoit l'article 33 en matière de sanctions disciplinaires ?

L'article 33 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées (IDCC 0413) prévoit les sanctions disciplinaires suivantes [1] :

L'observation
L'avertissement
La mise à pied avec ou sans salaire pour un maximum de 3 jours
Le licenciement

Les sanctions doivent être dûment motivées par écrit et prononcées conformément au règlement établi et déposées suivant les dispositions légales.

Toute sanction encourue par un salarié et non suivie d'une autre dans un délai maximal de 2 ans sera annulée et il n'en sera conservé aucune trace.

Sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l'égard d'un salarié si ce dernier n'a pas fait l'objet précédemment d'au moins deux des sanctions citées ci-dessus, prises dans le cadre de la procédure légale.

Pour la procédure de licenciement, les dispositions légales s'appliqueront aux établissements quel que soit le nombre de salariés.

1 source

[1] Texte de base, art. 33 version en vigueur non étendu

« Les mesures disciplinaires applicables aux personnels des établissements ou services s'exercent sous les formes suivantes : - l'observation ; - l'avertissement ; - la mise à pied avec ou sans salaire pour un maximum de 3 jours ; - le licenciement. L'observation, l'avertissement et la mise à pied… »

mistral-small-3.2-24b-instruct-2506 · 5,2 s · 23 septembre 2026

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IDCC 0029

CCN 51 (FEHAP)

Établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif (31 octobre 1951)

Comment est calculée l'indemnité de licenciement ?

L'indemnité de licenciement est calculée selon les dispositions légales et réglementaires [1][2][4][7]. Pour les salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise, l'indemnité est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise [1][2].

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

Soit le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement [1][2] ;
Soit le tiers des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion [1][2].

Pour les assistants familiaux des services de placements familiaux spécialisés, le salaire servant de base au calcul de l'indemnité de licenciement est le salaire moyen des 3 derniers mois ou, si elle lui est plus favorable, la moyenne mensuelle des sommes perçues par l'intéressé au titre des 6 meilleurs mois consécutifs de salaire versés par l'employeur qui le licencie [3].

Le salarié licencié alors qu'il compte au moins 1 an d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à l'indemnité légale de licenciement [7].

5 sources

[1] Texte de base version en vigueur non étendu

« …L'indemnité de licenciement du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise, dans le cadre du contrat de travail… »
[2] Recommandation patronale du 4 septembre 2012, art. 12 non étendu

« …L'indemnité de licenciement du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise, dans le cadre du contrat de travail… »
[3] Annexe VI, art. A 6.12 version en vigueur non étendu

« …Le salaire servant de base au calcul de l'indemnité de licenciement est le salaire moyen des 3 derniers mois ou, si elle lui est plus favorable, la moyenne mensuelle des sommes perçues par l'intéressé au titre des 6 meilleurs mois consécutifs de salaire versés par l'employeur qui le licencie.… »
[4] Texte de base version en vigueur non étendu

« …– verser, s'il y a lieu, au salarié licencié une indemnité de licenciement calculée comme indiqué à l'article 15.02.3. »
[7] Avenant n° 2009-01 du 3 avril 2009, art. 92 non étendu

« …« Le salarié licencié alors qu'il compte au moins 1 an d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à l'indemnité légale de licenciement. » Au début du 2e alinéa nouveau sont insérés les termes « Sous réserve des dispositions légales et réglementaires,… »

mistral-small-3.2-24b-instruct-2506 · 7,9 s · 23 septembre 2026

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Quelle indemnité est versée pour le travail du dimanche et des jours fériés ?

Les indemnités pour le travail du dimanche et des jours fériés sont les suivantes :

Les salariés fournissant un travail effectif pendant le dimanche ou les jours fériés, dans le cadre de la durée normale de ce travail, percevront une indemnité de sujétion spéciale égale à 12,32 points CCN 51 pour 8 heures de travail. Si la durée de ce travail est différente de 8 heures, le montant de l'indemnité est fixé à 1,54 point CCN 51 par heure ou fraction d'heure [1][2][5].
Cette indemnité sera également versée aux salariés dont le travail est effectué pour partie un dimanche ou un jour férié et pour partie un autre jour, au prorata du temps de travail effectué un dimanche ou un jour férié [1][2][5].
Lorsqu'un jour férié tombe un dimanche, il n'y a pas de cumul de l'indemnité pour travail effectué les dimanches et de l'indemnité pour travail effectué les jours fériés [1][2][4][5].

Ces dispositions sont issues de textes non étendus, donc elles ne s'appliquent qu'aux employeurs adhérents d'une organisation signataire.

4 sources

[1] Annexe III version en vigueur non étendu

« Les salariés fournissant pour sa totalité un travail effectif pendant le dimanche ou les jours fériés, dans le cadre de la durée normale de ce travail, percevront une indemnité de sujétion spéciale égalée à 1,54 point CCN 51 par heure ou fraction d'heure. Cette indemnité sera également versée aux… »
[2] Recommandation patronale du 4 septembre 2012, art. 17 non étendu

« …Cette indemnité sera également versée aux salaries dont le travail est effectué pour partie un dimanche ou 1 jour férié et pour partie 1 autre jour, au prorata du temps de travail effectué un dimanche, ou un jour férié. Lorsqu'un jour férié tombe un dimanche, il n'y a pas de cumul de l'indemnité… »
[4] Avenant n° 2009-01 du 3 avril 2009, art. 116 non étendu

« A l'article A3. 3, il est ajouté un dernier alinéa ainsi rédigé : « Lorsqu'un jour férié tombe un dimanche il n'y a pas de cumul de l'indemnité pour travail effectué les dimanches et de l'indemnité pour travail effectué les jours fériés. » »
[5] Avenant n° 2014-01 du 4 février 2014, art. 15 non étendu

« …Cette indemnité sera également versée aux salariés dont le travail est effectué pour partie un dimanche ou un jour férié et pour partie un autre jour, au prorata du temps de travail effectué un dimanche ou un jour férié. Lorsqu'un jour férié tombe un dimanche il n'y a pas de cumul de l'indemnité… »

mistral-small-3.2-24b-instruct-2506 · 6,0 s · 23 septembre 2026

Réponse générée automatiquement à partir des textes conventionnels. Ne constitue pas un conseil juridique.

Comment est indemnisé le travail de nuit ?

Les indemnités pour le travail de nuit sont définies dans les articles A3.2.1 et A3.2.2 de l'annexe III de la convention collective des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif (FEHAP) (IDCC 0029) [1][3]. Ces textes ne sont pas étendus, ils ne s'appliquent qu'aux employeurs adhérents d'une organisation signataire.

Les salariés qui assurent un travail effectif (intensif ou non) durant toute la durée de la nuit percevront une indemnité égale par nuit à la valeur de 1,68 point [1].
Les salariés qui assurent totalement ou partiellement leur service entre 21 heures et 6 heures, et ce pendant 5 heures au moins, percevront une indemnité égale par nuit à la valeur de 1,03 point [3].

Les autres extraits fournis ne contiennent pas d'informations pertinentes sur l'indemnisation du travail de nuit.

2 sources

[1] Annexe III, art. A3.2.2 version en vigueur non étendu

« Les salariés qui assurent un travail effectif (intensif ou non) durant toute la durée de la nuit percevront, en outre, une indemnité égale par nuit à la valeur de 1,68 point. »
[3] Annexe III, art. A3.2.1 version en vigueur non étendu

« Les salariés qui assurent totalement ou partiellement leur service entre 21 heures et 6 heures, et ce pendant 5 heures au moins, percevront une indemnité égale par nuit à la valeur de 1,03 point. »

mistral-small-3.2-24b-instruct-2506 · 5,0 s · 23 septembre 2026

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IDCC 2941

Branche de l'aide à domicile (BAD)

Aide, accompagnement, soins et services à domicile (21 mai 2010)

À partir de combien d'années d'ancienneté a-t-on droit à une prime d'ancienneté ?

D'après les extraits fournis, la prime d'ancienneté est mentionnée dans l'article 19.1 de la convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010 [2][4][6]. Elle est attribuée selon les pourcentages suivants :

2 % à compter de 5 ans et 1 jour d'ancienneté ;
4 % à compter de 10 ans et 1 jour d'ancienneté ;
8 % à compter de 15 ans et 1 jour d'ancienneté ;
12 % à compter de 20 ans et 1 jour d'ancienneté ;
16 % à compter de 25 ans et 1 jour d'ancienneté ;
20 % à compter de 30 ans et 1 jour d'ancienneté.

Ainsi, la prime d'ancienneté est attribuée à partir de 5 ans et 1 jour d'ancienneté dans la branche.

3 sources

[2] Texte de base, art. 19 version en vigueur

« …Les pourcentages applicables pour l'ECR ancienneté sont les suivants : – 2 % à compter de 5 ans et 1 jour d'ancienneté ; – 4 % à compter de 10 ans et 1 jour d'ancienneté ; – 8 % à compter de 15 ans et 1 jour d'ancienneté ; – 12 % à compter de 20 ans et 1 jour d'ancienneté ; – 16 % à compter de 25… »
[4] Avenant n° 43-2020 du 26 février 2020, art. 1er

« …Les pourcentages applicables pour l'ECR ancienneté sont les suivants : – 2 % à compter de 5 ans et 1 jour d'ancienneté ; – 4 % à compter de 10 ans et 1 jour d'ancienneté ; – 8 % à compter de 15 ans et 1 jour d'ancienneté ; – 12 % à compter de 20 ans et 1 jour d'ancienneté ; – 16 % à compter de 25… »
[6] Avenant n° 53-2022 du 8 juillet 2022, art. 1er

« …« Article 12 Principes de rémunération Le salaire minimum hiérarchique est constitué d'un salaire de base auquel s'ajoutent des ECR dans les conditions définies à l'article 19. Le salaire de base résulte du produit de la valeur du point par un coefficient, exprimé pour un temps plein à 35 heures par… »

mistral-small-3.2-24b-instruct-2506 · 5,1 s · 23 septembre 2026

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Quelle est la valeur du point en ce moment ?

La valeur du point en vigueur actuellement est de 5,77 euros [4].

1 source

[4] Texte de base, art. 12 version en vigueur

« …Le salaire de base est calculé au prorata du temps de travail du salarié. La valeur du point est de 5,77 euros. Les éléments complémentaires de rémunération se définissent en fonction : – de l'ancienneté ; – du diplôme ; – de la formation et des spécificités de l'intervention (expérience, complexité… »

mistral-medium-3.5-128b · 6,4 s · 3 octobre 2026

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Ce que l'assistant refuse d'inventer

Un assistant juridique n'est utile que s'il sait dire qu'il ne sait pas. Ces questions portent sur des sujets que les conventions ne traitent pas, ou pas sous la forme demandée : plutôt que d'inventer une réponse plausible, l'assistant le dit. C'est ce qui permet de se fier à ses autres réponses.

CCN 66 Quel est le salaire minimum conventionnel en CCN 66 ?

Le salaire minimum conventionnel dans la CCN 66 est fixé sur la base de l'indice de base 338 [1][4]. La valeur du point est de 3,77 € au 1er février 2017 [8]. Le salaire minimum conventionnel est défini à l'annexe 1 de la convention [3][6].

5 sources

[1] Annexe 1, art. 2 version en vigueur non étendu

« Les salariés occupant à temps complet un emploi relevant de la CCNT perçoivent un salaire mensuel brut minimum fixé sur la base de l'indice de base 338. A ce salaire minimum s'ajoute, le cas échéant : - le surclassement « internat » pour : - les emplois au coefficient 329 (annexe n° 5) (7 points) ;… »
[3] Texte de base, art. 37 version en vigueur non étendu

« Le salaire minimum conventionnel est défini à l'annexe 1 de la présente convention. »
[4] Avenant n° 249 du 21 juin 1994 non étendu

« …« Les salariés occupant à temps complet un emploi relevant de la CCNT perçoivent un salaire mensuel brut minimum fixé sur la base de l'indice de base 338. A ce salaire minimum s'ajoutent, le cas échéant : - le surclassement internat pour : - les emplois au coefficient 329 (annexe n° 5) (7 points) ;… »
[6] Avenant n° 345 du 20 juillet 2018, art. 2 non étendu

« L'article 37 de la convention collective salaire minimum garanti est remplacé par les dispositions suivantes : « Le salaire minimum conventionnel est défini à l'annexe 1 de la présente convention. » »
[8] Annexe 1, art. 1er version en vigueur non étendu

« …La valeur du point, servant de base à la détermination des salaires par application de coefficients prévus à la classification des emplois figurant aux annexes 2 à 11 de la présente convention, est fixée comme suit : au 1er février 2017 : 3,77 € (avenant n° 340). 1.2. Indemnité de sujétion spéciale… »

mistral-small-3.2-24b-instruct-2506 · 4,1 s · 23 septembre 2026

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CCN 66 Combien de jours de télétravail par semaine un salarié peut-il demander ?

Les extraits fournis ne mentionnent pas explicitement le nombre de jours de télétravail par semaine qu'un salarié peut demander. Par conséquent, je ne peux pas répondre à cette question sur la base des informations disponibles.

mistral-small-3.2-24b-instruct-2506 · 4,0 s · 23 septembre 2026

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CCN 66 L'employeur doit-il verser des chèques-vacances aux salariés ?

Les extraits fournis ne mentionnent pas l'obligation pour l'employeur de verser des chèques-vacances aux salariés. Par conséquent, je ne peux pas répondre à cette question.

mistral-small-3.2-24b-instruct-2506 · 3,8 s · 23 septembre 2026

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CCN 51 (FEHAP) Quel est le montant des titres-restaurant pris en charge par l'employeur ?

Les extraits fournis ne mentionnent pas le montant des titres-restaurant pris en charge par l'employeur.

mistral-small-3.2-24b-instruct-2506 · 4,0 s · 23 septembre 2026

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Branche de l'aide à domicile (BAD) Quelles sont les règles du droit à la déconnexion en dehors des heures de travail ?

Les extraits fournis ne contiennent aucune disposition relative au droit à la déconnexion en dehors des heures de travail.

mistral-small-3.2-24b-instruct-2506 · 3,9 s · 23 septembre 2026

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Branche de l'aide à domicile (BAD) La convention prévoit-elle le versement d'une prime de partage de la valeur ?

Non, les extraits fournis ne mentionnent pas le versement d'une prime de partage de la valeur.

mistral-small-3.2-24b-instruct-2506 · 3,9 s · 23 septembre 2026

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