Démo · Conventions collectives

Conventio, par Volnys

De vraies questions posées à l'assistant, et ses réponses : il répond uniquement à partir des textes conventionnels, et cite chaque source, article par article.

Échanges réels avec l'assistant, non retouchés.

Conventions couvertes

CCN 66 IDCC 0413
CCN 51 (FEHAP) IDCC 0029
Branche de l'aide à domicile (BAD) IDCC 2941

Textes à jour au 15 septembre 2026 — base KALI de la DILA, via le jeu de données kali-data (SocialGouv), sous Licence Ouverte.

À la une

CCN 66

Quelle est la durée de la période d'essai ?

La durée de la période d'essai dépend du statut du salarié :

Pour le personnel non-cadre, la période d'essai est d'une durée de 1 mois [1].
Pour les cadres, la période d'essai est fixée à 6 mois [2].
Pour les personnels éducatifs en situation temporaire d'emploi salarié en attente de formation ou bénéficiant de formation en cours d'emploi, la période d'essai est également de 1 mois [3].

Ces dispositions sont issues de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées, non étendue.

3 sources

[1] Texte de base, art. 13 bis version en vigueur non étendu

« La période d'essai sera d'une durée de 1 mois sauf dispositions particulières pour le personnel cadre. Pendant la période d'essai, les deux parties peuvent se séparer à tout moment sans préavis ni indemnités. A la fin de la période d'essai, la notification de confirmation dans l'emploi et son… »
[2] Annexe n° 6 Dispositions spéciales aux cadres, art. 5 version en vigueur non étendu

« La période d'essai est fixée à 6 mois pour tous les cadres. Toutefois, le cadre peut être confirmé dans son emploi avant l'expiration de cette période. »
[3] Annexe n° 8, art. 8 version en vigueur non étendu

« Le recrutement est prononcé à titre de période d'essai pour 1 mois au cours duquel les deux parties sont libres de se séparer à tout moment, sans préavis et sans indemnité. Au-delà de la période d'essai, en cas de rupture du contrat de travail conclu dans le cadre de la présente annexe par l'une des… »

mistral-small-3.2-24b-instruct-2506 · 10,7 s · 23 septembre 2026

Réponse générée automatiquement à partir des textes conventionnels. Ne constitue pas un conseil juridique.

CCN 51 (FEHAP)

La CCN 51 est-elle encore applicable ?

La CCN 51 est toujours applicable, mais avec des modifications et des dénonciations partielles. Voici les points clés :

Dénonciation partielle : La FEHAP a dénoncé partiellement la CCN 51 le 31 août 2011 en raison des évolutions importantes dans les secteurs sanitaire, social et médico-social. Cette dénonciation partielle concerne plusieurs articles et annexes de la convention [8].
Recommandation patronale : Faute d'accord avec les partenaires sociaux, la FEHAP a pris une recommandation patronale le 4 septembre 2012 pour faire évoluer le contenu de la CCN 51 [2].
Avenants : Plusieurs avenants ont été signés pour mettre à jour et reconstituer le socle conventionnel, notamment :
- Avenant n° 2022-03 du 21 juin 2022 relatif à l'actualisation des dispositions de la CCN 51 faisant référence à la notion de salarié cadre [1].
- Avenant n° 2014-01 du 4 février 2014 relatif à la reconstitution du socle conventionnel [4].
- Avenant n° 2016-02 du 10 février 2016 relatif à la formation professionnelle [6].
Annexes : Certaines annexes de la CCN 51 ont été mises à jour, comme l'annexe III relative aux indemnités et primes [7].

En résumé, la CCN 51 est toujours applicable, mais elle a été modifiée et complétée par plusieurs avenants et recommandations. Les textes cités sont tous non étendus.

6 sources

[8] Dénonciation par lettre du 31 août 2011 par la FEHAP de la convention non étendu

« Paris, le 31 août 2011. FEHAP à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15. Madame, Monsieur, Les évolutions importantes des secteurs sanitaire, social et médico-social (adaptation des organisations à travers, entre autres, les… »
[2] Recommandation patronale du 4 septembre 2012 non étendu

« En vue de tenir compte des évolutions importantes des secteurs sanitaire, social et médico-social (adaptation des organisations à travers, entre autres, les coopérations entre établissements dans un environnement fortement concurrentiel, contraintes économiques et financières lourdes,… »
[1] Avenant n° 2022-03 du 21 juin 2022, art. 4 non étendu

« L'article 04.03 de la CCN 51 est désormais rédigé comme suit : « Le contrat de travail doit notamment comporter les informations suivantes : – la date d'entrée ; – la convention collective appliquée dans l'établissement ; – le métier qui sera occupé et les fonctions qui seront exercées ; – le cas… »
[4] Avenant n° 2014-01 du 4 février 2014, art. 7 bis non étendu

« Un accord spécifique aux bas salaires est intégré dans la CCN 51 dans le recueil 3 « Avenants à la convention collective nationale du 31 octobre 1951 ». Cet accord est rédigé comme suit : « En 2009, les partenaires sociaux et la FEHAP ont signé un avenant n° 2009-03 du 3 avril 2009 qui a introduit… »
[6] Avenant n° 2016-02 du 10 février 2016 non étendu

« Le titre VII de la CCN 51 « Formation professionnelle » est désormais rédigé comme suit : « 07.01. – Formation et financement de la formation Les dispositions relatives à la formation professionnelle et à son financement doivent être conformes aux dispositions légales, réglementaires ainsi qu'aux… »
[7] Annexe III version en vigueur non étendu

« Les salariés fournissant pour sa totalité un travail effectif pendant le dimanche ou les jours fériés, dans le cadre de la durée normale de ce travail, percevront une indemnité de sujétion spéciale égalée à 1,54 point CCN 51 par heure ou fraction d'heure. Cette indemnité sera également versée aux… »

mistral-small-3.2-24b-instruct-2506 · 7,0 s · 23 septembre 2026

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Branche de l'aide à domicile (BAD)

Une salariée enceinte a-t-elle droit à une réduction de son temps de travail ?

Oui, une salariée enceinte a droit à une réduction de son temps de travail dans la convention collective de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile (IDCC 2941). Voici les conditions :

Une réduction horaire d'une heure par jour travaillé est accordée sans perte de salaire à l'issue du 3e mois de grossesse médicalement constaté, pour les salariées à temps plein. Cette mesure s'applique également aux salariées à temps partiel, au prorata de leur temps contractuel de travail [1][2].
Chaque salariée en sera informée individuellement dès que l'employeur aura connaissance de l'état de grossesse [1][2].
Après accord entre la salariée et son employeur, cette réduction peut être cumulée et prise sous forme de demi-journée ou journée entière de repos [1][2].

2 sources

[1] Avenant n° 59/2023 du 7 juillet 2023, art. 3

« Au chapitre 1er du titre V, l'article 11 « Durée du travail et femmes enceintes » est modifié comme suit : « Article 11 Durée du travail des femmes enceintes Les conditions de travail des femmes enceintes seront systématiquement étudiées afin d'en limiter la pénibilité. En outre, une réduction… »
[2] Texte de base, art. 11 version en vigueur

« Les conditions de travail des femmes enceintes seront systématiquement étudiées afin d'en limiter la pénibilité. En outre, une réduction horaire d'une heure par jour travaillé est accordée sans perte de salaire à l'issue du 3e mois de grossesse médicalement constaté, pour les salariées à temps… »

mistral-small-3.2-24b-instruct-2506 · 5,0 s · 23 septembre 2026

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IDCC 0413

CCN 66

Établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées (15 mars 1966)

Les éducateurs ont-ils droit à des congés trimestriels en plus des congés payés ?

Les éducateurs ont droit à des congés trimestriels en plus des congés payés, selon les extraits fournis :

Les personnels éducatifs bénéficient de 6 jours de congé consécutifs par trimestre, non compris les jours fériés et le repos hebdomadaire, au cours de chacun des 3 trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel [1].
Les cadres éducatifs bénéficient également de 6 jours de congé consécutifs par trimestre, sous les mêmes conditions [3].

Ces dispositions s'appliquent uniquement aux employeurs adhérents d'une organisation signataire, car les textes sont marqués "non étendus".

2 sources

[1] Annexe 3, art. 6 version en vigueur non étendu

« Les personnels visés par la présente annexe, en sus des congés payés annuels accordés selon les dispositions de l'article 22 de la convention nationale, ont droit au bénéfice de 6 jours de congé consécutifs, non compris les jours fériés et le repos hebdomadaire, au cours de chacun des 3 trimestres… »
[3] Annexe n° 6 Dispositions spéciales aux cadres, art. 17 version en vigueur non étendu

« Les dispositions suivantes en matière de congés payés annuels supplémentaires demeurent applicables aux cadres. En sus des congés payés annuels accordés selon les dispositions de l'article 22 de la convention nationale, les cadres ont droit au bénéfice de congés payés supplémentaires, au cours de… »

mistral-small-3.2-24b-instruct-2506 · 4,4 s · 23 septembre 2026

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Que prévoit l'article 33 en matière de sanctions disciplinaires ?

L'article 33 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées (IDCC 0413) prévoit les sanctions disciplinaires suivantes [1] :

L'observation
L'avertissement
La mise à pied avec ou sans salaire pour un maximum de 3 jours
Le licenciement

Les sanctions doivent être dûment motivées par écrit et prononcées conformément au règlement établi et déposées suivant les dispositions légales.

Toute sanction encourue par un salarié et non suivie d'une autre dans un délai maximal de 2 ans sera annulée et il n'en sera conservé aucune trace.

Sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l'égard d'un salarié si ce dernier n'a pas fait l'objet précédemment d'au moins deux des sanctions citées ci-dessus, prises dans le cadre de la procédure légale.

Pour la procédure de licenciement, les dispositions légales s'appliqueront aux établissements quel que soit le nombre de salariés.

1 source

[1] Texte de base, art. 33 version en vigueur non étendu

« Les mesures disciplinaires applicables aux personnels des établissements ou services s'exercent sous les formes suivantes : - l'observation ; - l'avertissement ; - la mise à pied avec ou sans salaire pour un maximum de 3 jours ; - le licenciement. L'observation, l'avertissement et la mise à pied… »

mistral-small-3.2-24b-instruct-2506 · 5,2 s · 23 septembre 2026

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IDCC 0029

CCN 51 (FEHAP)

Établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif (31 octobre 1951)

Comment est calculée l'indemnité de licenciement ?

L'indemnité de licenciement est calculée selon les dispositions légales et réglementaires [1][2][4][7]. Pour les salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise, l'indemnité est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise [1][2].

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

Soit le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement [1][2] ;
Soit le tiers des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion [1][2].

Pour les assistants familiaux des services de placements familiaux spécialisés, le salaire servant de base au calcul de l'indemnité de licenciement est le salaire moyen des 3 derniers mois ou, si elle lui est plus favorable, la moyenne mensuelle des sommes perçues par l'intéressé au titre des 6 meilleurs mois consécutifs de salaire versés par l'employeur qui le licencie [3].

Le salarié licencié alors qu'il compte au moins 1 an d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à l'indemnité légale de licenciement [7].

5 sources

[1] Texte de base version en vigueur non étendu

« En matière d'indemnité de licenciement, il est fait application des dispositions légales et réglementaires. L'indemnité de licenciement du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une… »
[2] Recommandation patronale du 4 septembre 2012, art. 12 non étendu

« 15.02.2.2. Préavis et recherche d'un emploi Pendant la période du préavis : – le salarié non cadre licencié ou démissionnaire bénéficie de 2 heures par jour de travail ou d'une journée entière par semaine de travail pour la recherche d'un emploi ; – le cadre licencié ou démissionnaire bénéficie de… »
[4] Texte de base version en vigueur non étendu

« Le licenciement ou résiliation du contrat de travail à l'initiative de l'employeur ou de son représentant oblige celui-ci à : – respecter la procédure prévue par les dispositions légales et réglementaires, – respecter, s'il y a lieu, un préavis dont la durée est précisée à l'article 15.02.2.1-b de… »
[7] Avenant n° 2009-01 du 3 avril 2009, art. 92 non étendu

« A l'article 15. 02. 3. 1, le terme « brut » est ajouté après les termes « salaire » et « salaire moyen ». Il est inséré un 1er alinéa rédigé comme suit : « Le salarié licencié alors qu'il compte au moins 1 an d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute… »
[3] Annexe VI, art. A 6.12 version en vigueur non étendu

« En cas de rupture du contrat de travail pour un motif autre qu'une faute grave, il sera fait application du titre XV. Le salaire servant de base au calcul de l'indemnité de licenciement est le salaire moyen des 3 derniers mois ou, si elle lui est plus favorable, la moyenne mensuelle des sommes… »

mistral-small-3.2-24b-instruct-2506 · 7,9 s · 23 septembre 2026

Réponse générée automatiquement à partir des textes conventionnels. Ne constitue pas un conseil juridique.

Quelle indemnité est versée pour le travail du dimanche et des jours fériés ?

Les indemnités pour le travail du dimanche et des jours fériés sont les suivantes :

Les salariés fournissant un travail effectif pendant le dimanche ou les jours fériés, dans le cadre de la durée normale de ce travail, percevront une indemnité de sujétion spéciale égale à 12,32 points CCN 51 pour 8 heures de travail. Si la durée de ce travail est différente de 8 heures, le montant de l'indemnité est fixé à 1,54 point CCN 51 par heure ou fraction d'heure [1][2][5].
Cette indemnité sera également versée aux salariés dont le travail est effectué pour partie un dimanche ou un jour férié et pour partie un autre jour, au prorata du temps de travail effectué un dimanche ou un jour férié [1][2][5].
Lorsqu'un jour férié tombe un dimanche, il n'y a pas de cumul de l'indemnité pour travail effectué les dimanches et de l'indemnité pour travail effectué les jours fériés [1][2][4][5].

Ces dispositions sont issues de textes non étendus, donc elles ne s'appliquent qu'aux employeurs adhérents d'une organisation signataire.

4 sources

[1] Annexe III version en vigueur non étendu

« Les salariés fournissant pour sa totalité un travail effectif pendant le dimanche ou les jours fériés, dans le cadre de la durée normale de ce travail, percevront une indemnité de sujétion spéciale égalée à 1,54 point CCN 51 par heure ou fraction d'heure. Cette indemnité sera également versée aux… »
[2] Recommandation patronale du 4 septembre 2012, art. 17 non étendu

« A3.1.5. Absences n'entraînant pas abattement Il est entendu que les absences suivantes ne donneront pas lieu à abattement : – absences provoquées par la fréquentation obligatoire de cours professionnels ; – périodes de congés payés ; – absences autorisées dont bénéficient les délégués syndicaux et… »
[5] Avenant n° 2014-01 du 4 février 2014, art. 15 non étendu

« S'il n'a pas été convenu des modalités et de la périodicité de versement de la prime décentralisée dans les conditions fixées à l'article A3. 1.3, le dispositif national suivant est appliqué : il est versé globalement à chaque salarié une prime annuelle de 5 % de son salaire brut (3 % dans les… »
[4] Avenant n° 2009-01 du 3 avril 2009, art. 116 non étendu

« A l'article A3. 3, il est ajouté un dernier alinéa ainsi rédigé : « Lorsqu'un jour férié tombe un dimanche il n'y a pas de cumul de l'indemnité pour travail effectué les dimanches et de l'indemnité pour travail effectué les jours fériés. » »

mistral-small-3.2-24b-instruct-2506 · 6,0 s · 23 septembre 2026

Réponse générée automatiquement à partir des textes conventionnels. Ne constitue pas un conseil juridique.

Comment est indemnisé le travail de nuit ?

Les indemnités pour le travail de nuit sont définies dans les articles A3.2.1 et A3.2.2 de l'annexe III de la convention collective des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif (FEHAP) (IDCC 0029) [1][3]. Ces textes ne sont pas étendus, ils ne s'appliquent qu'aux employeurs adhérents d'une organisation signataire.

Les salariés qui assurent un travail effectif (intensif ou non) durant toute la durée de la nuit percevront une indemnité égale par nuit à la valeur de 1,68 point [1].
Les salariés qui assurent totalement ou partiellement leur service entre 21 heures et 6 heures, et ce pendant 5 heures au moins, percevront une indemnité égale par nuit à la valeur de 1,03 point [3].

Les autres extraits fournis ne contiennent pas d'informations pertinentes sur l'indemnisation du travail de nuit.

2 sources

[1] Annexe III, art. A3.2.2 version en vigueur non étendu

« Les salariés qui assurent un travail effectif (intensif ou non) durant toute la durée de la nuit percevront, en outre, une indemnité égale par nuit à la valeur de 1,68 point. »
[3] Annexe III, art. A3.2.1 version en vigueur non étendu

« Les salariés qui assurent totalement ou partiellement leur service entre 21 heures et 6 heures, et ce pendant 5 heures au moins, percevront une indemnité égale par nuit à la valeur de 1,03 point. »

mistral-small-3.2-24b-instruct-2506 · 5,0 s · 23 septembre 2026

Réponse générée automatiquement à partir des textes conventionnels. Ne constitue pas un conseil juridique.

IDCC 2941

Branche de l'aide à domicile (BAD)

Aide, accompagnement, soins et services à domicile (21 mai 2010)

À partir de combien d'années d'ancienneté a-t-on droit à une prime d'ancienneté ?

D'après les extraits fournis, la prime d'ancienneté est mentionnée dans l'article 19.1 de la convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010 [2][4][6]. Elle est attribuée selon les pourcentages suivants :

2 % à compter de 5 ans et 1 jour d'ancienneté ;
4 % à compter de 10 ans et 1 jour d'ancienneté ;
8 % à compter de 15 ans et 1 jour d'ancienneté ;
12 % à compter de 20 ans et 1 jour d'ancienneté ;
16 % à compter de 25 ans et 1 jour d'ancienneté ;
20 % à compter de 30 ans et 1 jour d'ancienneté.

Ainsi, la prime d'ancienneté est attribuée à partir de 5 ans et 1 jour d'ancienneté dans la branche.

3 sources

[2] Texte de base, art. 19 version en vigueur

« Les éléments complémentaires de rémunération viennent compléter le salaire de base pour constituer le salaire minimum hiérarchique. Les ECR sont : – pérennes et personnels ; et/ou – ponctuels et transverses. 19.1. ECR pérennes et personnels Les ECR pérennes et personnels sont versés chaque mois. Les… »
[4] Avenant n° 43-2020 du 26 février 2020, art. 1er

« En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi | À l'issue de 48 mois de pratique dans l'emploi de cadre support degré 2 échelon 1, ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les missions de l'emploi et avoir 1 année de pratique en degré 2 échelon 1. Échelon 3 |… »
[6] Avenant n° 53-2022 du 8 juillet 2022, art. 1er

« Les dispositions de l'article III-12 sont modifiées comme suit : « Article 12 Principes de rémunération Le salaire minimum hiérarchique est constitué d'un salaire de base auquel s'ajoutent des ECR dans les conditions définies à l'article 19. Le salaire de base résulte du produit de la valeur du… »

mistral-small-3.2-24b-instruct-2506 · 5,1 s · 23 septembre 2026

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Ce que l'assistant refuse d'inventer

Un assistant juridique n'est utile que s'il sait dire qu'il ne sait pas. Ces questions portent sur des sujets que les conventions ne traitent pas, ou pas sous la forme demandée : plutôt que d'inventer une réponse plausible, l'assistant le dit. C'est ce qui permet de se fier à ses autres réponses.

CCN 66 Quel est le salaire minimum conventionnel en CCN 66 ?

Le salaire minimum conventionnel dans la CCN 66 est fixé sur la base de l'indice de base 338 [1][4]. La valeur du point est de 3,77 € au 1er février 2017 [8]. Le salaire minimum conventionnel est défini à l'annexe 1 de la convention [3][6].

5 sources

[1] Annexe 1, art. 2 version en vigueur non étendu

« Les salariés occupant à temps complet un emploi relevant de la CCNT perçoivent un salaire mensuel brut minimum fixé sur la base de l'indice de base 338. A ce salaire minimum s'ajoute, le cas échéant : - le surclassement « internat » pour : - les emplois au coefficient 329 (annexe n° 5) (7 points)… »
[4] Avenant n° 249 du 21 juin 1994 non étendu

« Article 1er La valeur du point CCNT est fixée comme suit : - au 1er août 1994 à 21,24 F ; - au 1er mars 1995 à 21,48 F ; - au 1er novembre 1995 à 21,79 F. Article 2 L'article 2 de l'annexe I de la CCNT du 15 mars 1966 instituant un salaire minimum garanti est modifié comme suit : « Les salariés… »
[8] Annexe 1, art. 1er version en vigueur non étendu

« Les salaires minima hiérarchiques au sens de l'article L. 2253-1 du code du travail sont constitués des éléments ci-après : – le salaire indiciaire : coefficient conventionnel multiplié par la valeur du point ; – l'indemnité de sujétion spéciale de 9,21 % (à l'exclusion des salariés cadres dont… »
[3] Texte de base, art. 37 version en vigueur non étendu

« Le salaire minimum conventionnel est défini à l'annexe 1 de la présente convention. »
[6] Avenant n° 345 du 20 juillet 2018, art. 2 non étendu

« L'article 37 de la convention collective salaire minimum garanti est remplacé par les dispositions suivantes : « Le salaire minimum conventionnel est défini à l'annexe 1 de la présente convention. » »

mistral-small-3.2-24b-instruct-2506 · 4,1 s · 23 septembre 2026

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CCN 66 Combien de jours de télétravail par semaine un salarié peut-il demander ?

Les extraits fournis ne mentionnent pas explicitement le nombre de jours de télétravail par semaine qu'un salarié peut demander. Par conséquent, je ne peux pas répondre à cette question sur la base des informations disponibles.

mistral-small-3.2-24b-instruct-2506 · 4,0 s · 23 septembre 2026

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CCN 66 L'employeur doit-il verser des chèques-vacances aux salariés ?

Les extraits fournis ne mentionnent pas l'obligation pour l'employeur de verser des chèques-vacances aux salariés. Par conséquent, je ne peux pas répondre à cette question.

mistral-small-3.2-24b-instruct-2506 · 3,8 s · 23 septembre 2026

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CCN 51 (FEHAP) Quel est le montant des titres-restaurant pris en charge par l'employeur ?

Les extraits fournis ne mentionnent pas le montant des titres-restaurant pris en charge par l'employeur.

mistral-small-3.2-24b-instruct-2506 · 4,0 s · 23 septembre 2026

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Branche de l'aide à domicile (BAD) Quelles sont les règles du droit à la déconnexion en dehors des heures de travail ?

Les extraits fournis ne contiennent aucune disposition relative au droit à la déconnexion en dehors des heures de travail.

mistral-small-3.2-24b-instruct-2506 · 3,9 s · 23 septembre 2026

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Branche de l'aide à domicile (BAD) La convention prévoit-elle le versement d'une prime de partage de la valeur ?

Non, les extraits fournis ne mentionnent pas le versement d'une prime de partage de la valeur.

mistral-small-3.2-24b-instruct-2506 · 3,9 s · 23 septembre 2026

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